Любой конфликт не заканчивается победой какой-то одной стороны, а имеет ряд простирающихся далеко вперед последствий, многие из которых нельзя трактовать как однозначно позитивные или негативные. Поэтому прежде чем «затеять драку», то есть подать в суд на работодателя, сотрудник старается учесть все последствия этого действия, в том числе и в долгосрочной перспективе. Ведь недостаточно просто получить юридическое подтверждение своей правоты — необходимо иметь стратегию дальнейшего поведения.

Вернуться, чтобы уйти

Недостаточно просто получить юридическое подтверждение своей правоты — необходимо иметь стратегию дальнейшего поведения.

Обдумать целесообразность столь решительного шага должны в первую очередь те, кто обращается в суд для восстановления на прежней работе. Ведь с точки зрения житейской логики их положение представляется довольно неоднозначным. Согласитесь, как правило, люди рассуждают просто: если человека уволили, то на это были какие-то веские причины. Например, руководство не устраивало качество его работы, возможно, у него возникли конфликты с коллегами и начальством или должность сократили, а значит, в услугах этого специалиста компания больше не нуждается. Зачем же снова стучаться в закрытую дверь, пытаться войти еще раз в ту же реку?

Не пришелся «ко двору» в одном месте — надо искать себе другое. Стоит ли идти в суд, чтобы вернуться туда, где человеку будут не рады? В большинстве случаев ответ очевиден — не стоит. Даже если обстоятельства увольнения были спорными, для дальнейшего развития карьеры выгоднее не заострять на этом внимание, а продолжать двигаться вперед.

Но порой ситуация складывается так, что работодатель был в корне неправ, и увольнение произошло не из-за недостаточного качества исполнения обязанностей сотрудником, а по причине «самодурства» руководителя, желания пристроить на это место кого-то из своих родственников, столкновения интересов с более искушенной в интригах частью коллектива и т.п. Однако и здесь работники чаще всего считают, что все это можно пережить, и спокойно находят новую работу.

Исключение составляют, например, те случаи, когда столь внезапный разрыв трудовых отношений ставит человека в очень сложное материальное положение. Например, ему надо рассчитываться по кредитам, обеспечивать лечение себе или кому-то из родственников, снимать жилье, оплачивать учебу детям и т.п. Если бы у него была возможность найти новое место, так чтобы разрыв между двумя работами был незначительный, а в идеале вообще отсутствовал, то он смог бы минимизировать свои финансовые потери. В противном случае у него просто не остается выбора, и, если увольнение было совершено с нарушениями трудового законодательства, единственным выходом может стать восстановление в должности по суду. Здесь уже не так важно, как будут дальше складываться отношения с работодателем, главное — отсрочка и возможность уйти, сначала подобрав подходящий вариант трудоустройства.

Еще одна ситуация, в которой работник может пойти ва-банк, — это предпенсионный возраст, когда уже можно не опасаться за свое реноме в глазах работодателя, а, восстановившись по суду, проработать положенное до пенсии время.

Свои рекомендации дает генеральный директор «Зиллион Корпорейшн», кандидат экономических наук Анна Каданя: «Когда человек принимает решение обратиться в суд с требованием восстановления в должности, он понимает, что, безусловно, коллектив и руководство уже не смогут относиться к нему по-прежнему. Если даже работодатели и не станут искать пути, чтобы выжить этого сотрудника, то уж на продвижение по служебной лестнице и другие поощрения точно можно не рассчитывать. Поэтому в суде надо постараться получить достаточную денежную компенсацию, чтобы иметь запас времени на поиск новой работы. Но это не значит, что восстановление по суду все равно вскоре приведет к увольнению. Бывают случаи, когда и после суда человек продолжительное время работает в компании: например, в небольших населенных пунктах, где у людей нет возможности выбирать из нескольких работодателей, или в государственных организациях, где такие тяжбы могут стать поводом в том числе и для смены руководства. В этом случае судящийся сотрудник может оказаться в роли „народного героя“, ведь от несправедливого начальника страдал не он один, но и многие его коллеги».

Галина Енютина, юрист Центра социально-трудовых прав, предлагает рассмотреть эту проблему с другой стороны: «Действительно, в большинстве случаев восстановившийся по суду сотрудник долго на прежнем месте не задерживается. Представьте, каково это: каждый день приходить в офис, понимая, что руководство постоянно ищет повод для придирки, считает каждую минуту (во сколько вы пришли и ушли), следит, кто из коллег оказывает вам поддержку, чтобы потом как-то навредить этому человеку, и т.п.

Но не спешите сразу же увольняться, особенно если у вас нет другой работы или вы не хотите ее менять. Вообще я не вижу смысла работнику писать заявление по одному только желанию работодателя. Если он хочет кого-то уволить просто так, без нарушений со стороны работника, наверное, логично предложить сотруднику какую-то компенсацию. И при восстановлении нужно дать работодателю время на осознание этого факта. Исключение могут составить те случаи, когда вас уже заждались на другом месте. При грамотном поведении работник не только с достоинством покинет прежнее место, но и найдет новое, порой значительно лучшее.

А вот работодатель остается в серьезном накладе. Дело в том, что многие руководители воспринимают свой конфликт с одним из подчиненных, в том числе и доведенный до суда, как внутреннее дело компании или даже как личные отношения двух конкретных людей. На самом деле это далеко не так. Подобные прецеденты наносят серьезный ущерб репутации данного предприятия на рынке труда: они не только снижают лояльность сотрудников к организации, но и сильно понижают статус компании как работодателя в глазах потенциальных соискателей. Кроме того, наиболее ценные сотрудники, скорее всего, будут подыскивать новое место, поскольку не захотят оказаться на месте уволенного. Если же на восстановленного сотрудника будет оказываться давление, а коллегам запретят с ним общаться, то это может привести к разделению коллектива на два лагеря. В результате производительность резко упадет, потому что все будут заняты не работой, а выяснением отношений, то есть пытаясь сэкономить несколько сотен тысяч рублей, собственник потеряет миллионы».

Чужой среди своих?

Главное — самому не провоцировать развитие дальнейшей конфликтной ситуации, если работодатель действует в рамках ТК.

Если подробнее останавливаться на том, как остальные воспримут действия человека, решившегося на открытое противостояние руководству, то в первую очередь стоит предупредить: не ждите всеобщей поддержки и одобрения, даже от тех, кому эта победа принесла существенные выгоды.

«Отношения с коллегами и в „мирной жизни“ редко бывают простыми, а в такой из ряда вон выходящей ситуации — тем более, — отмечает Анна Каданя. — Не все одобрят решение сослуживца подать в суд, да и из тех, кто будет на его стороне, многие не отважатся высказать открыто свое мнение, опасаясь не найти новую работу, если руководство решит наказать их за дружбу с бунтарем. А это значит, что вам во всем придется рассчитывать только на себя».

Галина Енютина поясняет: «Людям с российским менталитетом, пришедшим на работу не только трудиться, но и дружить, очень сложно оказаться в изоляции. Поэтому их особенно волнует то, как после восстановления будут складываться отношения с коллегами. Многое здесь зависит от конкретной ситуации. Например, бывает, что руководство требует не общаться с выигравшим суд сотрудником, и коллектив подчиняется, опасаясь попасть в опалу. Да и сам этот человек станет чувствовать себя некомфортно, понимая, что из-за него может быть наказан другой. Но возможны и другие исходы: например, в рабочее время коллеги выполняют требования руководства, а вне стен компании оказывают такому сотруднику поддержку. В результате может возникнуть профсоюз, который будет защищать права работников, помогать им восстанавливать справедливость.

Не исключено, что более высокое начальство решит уволить руководителя —  зачинщика конфликта, по вине которого на репутации компании появилось пятно. Поэтому не стоит заранее настраиваться на худшее, а лучше просто подготовиться к тому, что изменения не закончатся судом, некоторые процессы будут идти дольше».

Перемирие или примирение

Теперь встает вопрос о том, как строить отношения с начальством. Очевидно, что это будет непросто: историй о том, как руководство мстит строптивым сотрудникам, более чем достаточно. Но случается и так, что ситуация со временем нормализуется, как в случае, рассказанном бухгалтером Ириной М.

«Когда я уходила в декретный отпуск, то сообщила работодателю, что вернусь через год и выйду на полную ставку, чтобы получать такую же зарплату, как и раньше. Не знаю, почему они решили, что я передумаю, но на мое место взяли «свою» девочку, пообещав ей, что меня не будет три года. За несколько месяцев до своего возвращения я постоянно предупреждала руководство, что выйду на работу, но они все еще на что-то надеялись, а когда действительно подошел срок моего возвращения, стали меня отговаривать, предлагать меньшие деньги, просить войти в их положение и т.п. Но я настаивала на своем. Однако руководство все равно не торопилось озвучивать мне окончательную дату выхода и оформлять документы. Тогда я пригрозила судом, причем это были не пустые слова: я действительно проконсультировалась с юристом, и у меня были все основания подавать в суд. Состоялся очень жесткий разговор, и, хотя до суда дело не дошло, конфликт был серьезным. Когда я вышла на работу, то на меня сразу посыпались придирки со стороны руководства, да и некоторые коллеги демонстративно со мной не общались, стараясь угодить начальнице. Я уже всерьез собиралась подыскивать новое место и думала, что долго в таком напряжении не выдержу. Но прошло несколько месяцев, страсти утихли, нашлись какие-то новые поводы для пересудов и конфликтов, уже не связанные со мной. А поскольку свою работу я делаю хорошо (кстати, в отличие от той девочки, которая работала на моем месте), то все отношения восстановились. Так что инцидент, думаю, можно считать исчерпанным».

Данная ситуация не исключение. Если увольнение было не следствием какого-то глубокого конфликта или недовольства работником, а просто результатом столкновения интересов, недопонимания, расхождения в планах и т.п., то, в конце концов, после суда или досудебного урегулирования спора, по прошествии некоторого времени отношения могут восстановиться, особенно когда речь идет о хорошем специалисте. Главное — самому не провоцировать развитие дальнейшей конфликтной ситуации, если работодатель действует в рамках ТК.

Но бывает так, что оскорбленный начальник считает своим долгом уволить данного работника. В этом случае в ход идут все методы психологического давления, попытки изменить условия труда, снизить зарплату и т.п. Поэтому надо очень хорошо знать все свои права и обязанности. Анна Каданя советует: «На первое время придется привыкнуть к косым взглядам и к тому, что руководство будет рассматривать всю деятельность восстановившегося по суду сотрудника через лупу, дабы найти недостатки, несовместимые с дальнейшим его присутствием в компании. Понижение в должности и зарплате запрещено ТК, это может повлечь новое разбирательство, но сделать работу морально некомфортной вполне реально, и у компании есть огромные ресурсы для этого. Поэтому лучше подготовиться к тому, что придется буквально оказаться в тылу врага и ходить по минному полю».

Галина Енютина дополняет: «Многое также зависит от должности этого человека. Одно дело, если он не несет материальной ответственности, занимает линейную позицию и ничем особенно не рискует. «Подставить» его будет непросто. Но если речь идет, скажем, о руководителе или главном бухгалтере, то риски совсем другие.

Нельзя грозить судом по любому поводу: все претензии должны быть подкреплены законодательно, и только тогда они имеют шанс быть удовлетворенными.

Вообще, реакция российских работодателей обычно сводится к тому, что человека стараются «выжить» из компании: не допускать до работы, посадить в подвал без компьютера и строго следить, во сколько он приходит и уходит. Разумеется, сотрудник будет чувствовать себя весьма некомфортно. Но и самому работодателю такая месть выйдет боком: ему придется оплачивать присутствие в офисе ничего не делающего специалиста, ведь понизить его в должности или лишить зарплаты по закону возможно лишь с его согласия. А с тем, кто выиграл суд, стараются не связываться и по крайней мере Трудовой Кодекс РФ соблюдают. Поэтому хочется посоветовать руководителям не придумывать планы мести, а спокойно налаживать трудовой процесс. Но и работнику не стоит, вдохновившись своей победой, пытаться диктовать какие-то условия.

В России у сотрудника, который не уволен или в отношении которого не совершено других действий, явно нарушающих трудовое законодательство, мало шансов отсудить у работодателя большие деньги. У нас нет наказаний за дискриминацию, хамство, моббинг и т.п. И если уж работодатель и пойдет на какие-то уступки, то не для того, чтобы избежать нового иска, а по соображениям бизнеса, например опасаясь, что этот человек уведет у него клиентов».

Говорить о какой-то серьезной статистике, отражающей временные промежутки, которые проработали в своей организации восстановившиеся сотрудники, довольно сложно, поскольку люди в принципе не часто подают в суд на работодателей. Для многих из них возвращение на прежнюю работу является лишь возможностью «подготовленного» ухода в другую компанию, на пенсию, в декретный отпуск, увольнению по состоянию здоровья и т.п. Но важно одно — такие прецеденты есть. Поэтому если вы стали жертвой несправедливого увольнения, решить проблему в рамках Трудового Кодекса вполне возможно. Но при этом стоит понимать, что нельзя грозить судом по любому поводу: все претензии должны быть подкреплены законодательно, и только тогда они имеют шанс быть удовлетворенными.

Источник: planetahr.ru